¿Qué es el
Inbound Recruiting?
Se trata de
una metodología de reclutamiento de personal centrada en el candidato. Su objetivo es atraer
trabajadores y potenciales talentos altamente cualificados para el
puesto utilizando técnicas de marketing, que lo abordan a través de una
estrategia más personalizada, basada en la creación de una relación de empatía
y afinidad entre la empresa y el candidato.
El Inbound
Recruiting se centra en crear una experiencia positiva, reduciendo los tiempos
en el proceso de selección, y promoviendo una imagen de la empresa como
el mejor sitio para trabajar.
Esta metodología está enfocada tanto
a los trabajadores que están buscando empleo activamente, como aquellos que no
lo están buscando en ese momento, pero sí están abiertos a nuevas
oportunidades.
Con los
avances tecnológicos llegan nuevos retos y nuevas necesidades
Encontrar, atraer y retener talento
en una empresa no es fácil. Las prácticas tradicionales ya no son tan
efectivas, donde se publicaba una oferta de trabajo a la que se presentaban
numerosos candidatos, entre los que la empresa esperaba encontrar el perfil
adecuado a sus necesidades. En la actualidad, este tipo de prácticas se están
quedando anticuadas. ¿Por qué?
1. Porque se trata de técnicas que
consumen mucho tiempo y recursos y no garantizan los mejores resultados. Podríamos recibir un montón de
respuestas a nuestra oferta, entre las cuales quizá solamente nos interese un
porcentaje muy bajo. O podríamos contactar a muchos perfiles a puerta fría, sin
un contacto previo, lo cual nos asegura todavía menos su interés en trabajar
con nosotros, sobre todo si no hay una clara propuesta de valor por parte de la
empresa.
2. Porque los candidatos también
valoran aspectos más allá de la remuneración salarial, como puede ser un horario
flexible, un ambiente positivo en el trabajo, motivación por el proyecto, etc.,
por lo que es importante tener en cuenta todas estas necesidades y ver qué es
lo que están buscando los trabajadores a los que queremos atraer, y ver si,
como empresa, somos capaces de ofrecérselo.
3. Porque ya contamos con métodos mucho
más eficaces –como
el propio inbound recruiting– y que nos pueden ayudar a construir un futuro más
robusto para la empresa, gracias a que tenemos la capacidad de llamar la
atención del mejor talento.
Hoy en día
tenemos una gran variedad de herramientas para promocionarnos y atraer candidatos,
gracias al extendido uso de la tecnología. Es importante estar presente en las
redes sociales, especialmente en aquellas centradas en contactos profesionales
como LinkedIn –aunque no de manera exclusiva– para demostrar nuestra
accesibilidad y que los candidatos potenciales nos puedan contactar sin
dificultad.
También es
imprescindible contar con una página especial para el empleo, el ya clásico “Trabaja
con nosotros”, que nos presente de una manera atractiva, haciendo hincapié
en promocionar los aspectos más interesantes de la empresa para que quieran
entrar a formar parte de nuestro equipo de un modo natural, e incluso tomen la
iniciativa de establecer el primer contacto.
El proceso
del envío del currículum tampoco debería suponer una odisea imposible para el
candidato. Debemos
facilitar su presentación al máximo, ya sea a través de un formulario sencillo
con posibilidad de subir un archivo .pdf, enlazar su perfil de LinkedIn u otro
tipo de plataforma donde disponen de datos actualizados acerca de su trayectoria
profesional.
Fases del
Inbound Recruiting
Podemos resumir las fases de esta
estrategia de reclutamiento de personal en cuatro fases:
Atracción
En la fase
de atracción intervienen varios aspectos clave. Habiendo definido ya el perfil
o los perfiles que estamos buscando para un puesto determinado, debemos elaborar
una propuesta de valor proporcionando información acerca de la
compañía, su cultura corporativa, la filosofía, el día a día, el ambiente, etc.
que puedan motivar a los trabajadores cualificados a presentar su
candidatura para nuestra consideración. La transparencia es
clave en inbound recruiting.
Conexión y
conversión
En línea con
la fase de atracción, en la oferta de empleo reflejaremos también, de
forma muy clara, lo que estamos buscando en el candidato y lo que exige el
puesto. Es decir, las funciones, tareas, responsabilidades, posición, etc.
que conlleva, para reducir, en la medida de lo posible, solicitudes de empleo
por parte de perfiles que no cumplen exactamente con las necesidades de la
vacante. Como ya habíamos hablado, es importante facilitar en esta fase la
presentación del currículum vitae a través de diversos medios.
Por otro
lado, también es importante establecer una comunicación bilateral,
y por tanto, escuchar activamentey tener en cuenta las necesidades
del candidato.
Fidelización
Una vez
hemos encontrado a la persona más idónea para el puesto, y nuestra propuesta ha
sido aceptada por parte del trabajador, es importante, por un lado, facilitar
el proceso de la contratación y adaptación al máximo, y por
otro, una inversión real en la fidelización del talento contratado.
Sobra decir
que nos interesa cumplir con todo lo propuesto en las fases iniciales previas
a la contratación, pero además continuar nutriendo de manera constante
esta relación profesional con la motivación adecuada e incentivos. Queremos
que los trabajadores se sientan como una parte imprescindible de la empresa y
que su aportación a la misma es valiosa. Se trata de contar con sus
opiniones y características que los hacen únicos, proporcionando
el apoyo necesario cuando lo requieran.
Análisis de
los resultados
Por último, el análisis de los
resultados obtenidos nos ayudará a corregir errores de cara al futuro y
a seguir cumpliendo nuestro objetivo de contar con un gran equipo. A menor
margen de error, mejores resultados.
No hay que
olvidarse que los trabajadores son los que, finalmente, hacen nuestra
empresa e influyen de forma directa en su productividad,
por lo que hay que cuidarlos.
